Lições

do "Trillion Dollar Coach"?- Manual de Liderança do Vale do Silício (Parte 2)

fevereiro 17, 2020 | Shaíze Roth
Lições do
Na parte dois das lições, iniciamos falando de um grande desafio de liderança - aquela pessoa que tem no seu time que é muito boa tecnicamente mas péssima comportamentalmente, ela pode ser conhecida como a "diva", as vezes como a maçã podre do time. Por vezes, esse comportamento não afeta só a relação da gestão, mas também impacta no relacionamento com colegas e na perfomance da equipe. A dica do manual é que o gestor deve administrar esse comportamento para que não atrapalhe os resultados do time. Para isso, é importante entender o impacto desses comportamentos e estabelecer limites: Que tipo de comportamento é esse? A pessoa reconhece e tem vontade de desenvolver? Até que ponto nossa empresa e a equipe toleram? Qual o ponto onde essa pessoa passa a se tornar "cara" demais pelas situações que cria? Demanda muito tempo da gestão em consertar as situações criadas? Ele interrompe os outros, ou os ataca os repreende? Faz com que as pessoas tenham medo de falar? Com base nessas respostas a decisão pelos próximos passos se torna mais fácil. Se apresentar alta perfomance mas não atravessa os limites éticos é possível tolerar.

Nesse sentido, Bill Campbell, o coach dos CEO's do vale do silício, falava sobre ter os "jogadores certos". Jogadores certos são aqueles que tem fit com a sua cultura, com os seus valoresNo entanto, Bill considerava algumas características essenciais: inteligência e coração detalhadas como: habilidade de aprender rápido, vontade de trabalhar duro, integridade, perseverança - resiliência, empatia e a capacidade de por a equipe em primeiro lugar. Essas características são essenciais quando se fala em colaboração e inovação e nem todas são amplamente disseminadas e desenvolvidas, por isso, a liderança tem um papel importante no estimulo ao desenvolvimento delas.

Para isso, o líder precisa desenvolver uma habilidade cada vez mais relevante no mercado. A habilidade de praticar a escuta ativa, ouvir as pessoas com total atenção, fazer perguntas e entender o problema real. Temos o hábito de, durante conversas, não prestar total atenção naquilo que a pessoa está dizendo, fazemos mais de uma coisa ao mesmo tempo e dizemos: "pode falar que eu estou te ouvindo", aconselhamos, muitas vezes, sem chegar ao real problema, fazendo com que as pessoas se sintam incompreendidas e até mesmo desconfortáveis. Para entendermos o real desafio das pessoas e desenvolvê-las precisamos ir além da superfície. O exercício da escuta ativa começa quando gerenciamos nossos pensamentos para estarmos presentes naquele momento, naquela conversa, sem pensar no que responder depois e, nem sempre a nossa resposta é aquilo que o outro precisa. A coisa certa a se fazer é perguntar para entender mais, um artigo da Harvard Business Review de 2016 aponta que:
As pessoas acham que os melhores ouvintes são aqueles que fazem perguntas que promovem descobertas e insights.

Se engana quem acha que bons líderes são aqueles que apenas passam a mão na cabeça, bons líderes são honestos e francos. Quando percebemos que algo não está sendo conduzido da melhor forma, é dever da liderança ser honesta e franca sobre o que está acontecendo. No entanto, esse feedback precisa ser dado com carinho, em particular. Ótimos líderes construem um ambiente seguro, de abertura e confiança, para que possam ser diretos, explicam também porque aquele comportamento pode não estar adequado e incentivam as mudanças. Existe uma grande diferença em dizer "você não está desempenhando" e dizer: "Você não está desempenhando como nós esperávamos, percebemos que você vem tendo dificuldades de colaborar com a equipe, isso é essencial para quem trabalha no nosso departamento, o que está acontecendo? Como posso ajudar?".

Ser líder é falar sobre as situações desconfortáveis para que evitemos o "elefante na sala", algumas aparecem na equipe, coisas que a equipe evita falar sobre mas que os deixa inseguros, ou irritados. As vezes, são conflitos entre áreas não resolvidos, podem ser conflitos entre funcionários e gestão. É papel da gestão esclarecer, e quando não for possível esclarecer, reconhecer que existe a situação e ajudar a equipe a agir apesar dela.
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Shaíze Maldonado Roth - Psicóloga Organizacional e Master Coach
Fundadora da Sou - Coaching e Consultoria, bacharel em Psicologia pelo Centro Universitário FSG, Master Coach e Mentora pelo Instituto Holos, Personal, Professional e Leader Coach pela Sociedade Brasileira de Coaching e Pós graduada no MBA em Desenvolvimento Humano de Gestores pela FGV. Atua com coaching, desenvolvimento de equipes, lideranças e empreendedores.